Jose Antonio Gil Yepes:
Los ataques a las empresas y las dificultades económicas sufridas han producido el efecto contrario al deseado por los promotores del odio de clases y la destrucción del capitalismo; más bien han inducido la paz laboral porque trabajadores y empresarios han visto que se necesitan mutuamente para sobrevivir en un entorno tan empobrecedor. Y, así como en algunas empresas se han generado excelentes relaciones laborales, no en todas las empresas han aprendido a cooperar.
En las relaciones empresarios-trabajadores encontramos tres tipos de modelos: Empresas que tienen una estrecha relación con sus trabajadores y éstos tienen claro que el empresario es su aliado, no sólo porque les paga mejor, sino porque los toma en cuenta a través del adiestramiento, promociones, participación en la revisión de procesos, presupuestación y planificación. De allí que algunas empresas atacadas por intentos de estatización o confiscación han sido defendidas por sus propios trabajadores. El liderazgo de estas empresas es calificado en la literatura de RR.HH. como Democrático Transformador dado que asume el reto de que sus trabajadores progresen y encuentren satisfacciones económicas, emocionales y orgullo en sus trabajos. Aquí no caben confusiones de lucha de clase ni desconfianzas. Todas las relaciones empresa-trabajador debieran ubicarse en esta categoría. Los gerentes ilustrados juegan un papel particularmente valioso como promotores de este tipo de relación dado que su función fundamental no es defender los intereses del propietario sino mantener la armonía entre todos los actores relacionados con la empresa.
Un segundo tipo de relación empresario-trabajador es aquella en la que el liderazgo empresarial es denominado Democrático Transaccional, definido así porque el líder demanda un trabajo con cierto perfil, el postulante lo ofrece, es contratado, cumple con su trabajo y se le paga lo convenido. La empresa trata bien a su trabajador, pero hasta los términos de lo contratado. Aquí no se profundiza en el diálogo ni en el adiestramiento, en las promociones internas ni se presta atención al nivel de satisfacción y orgullo por el trabajo. Si las circunstancias económicas menguadas que vivimos se superan mediante un repunte petrolero, y no por la diversificación económica, esta “paz laboral” tenderá a diluirse y estos trabajadores tenderán a dejarse llevar, otra vez, por los mitos políticos populistas de izquierda.
En un tercer tipo de relación entre empresa y trabajadores se observa un Liderazgo Autoritario, el cual se agrava si el empresario evade sus compromisos. Aquí, la supuesta “paz laboral” se explica por necesidad, no por convencimiento; es sólo un “espera y quita”. Esta relación será “pasto de las llamas” que prenda cualquier sindicato o demagogo.
El llamado es a generalizar una relación de Liderazgo Transformacional en la que empresarios y trabajadores se escuchen mutuamente para crear verdaderas alianzas. Para ello disponemos del método de construcción de Escenarios de Transformación, mediante el cual empresarios, gerentes, sindicalistas y trabajadores pueden identificar puntos de convergencia. Este método consiste en 1. Reunir a las partes con intereses diferentes para considerar las condiciones que comparten. 2. Observar su situación y definir las expectativas de cada una de las partes. 3. Construir opciones sobre el futuro esperado y el deseado. 4. Descubrir entre todos lo que pueden hacer para construir el mejor escenario posible para ambas partes. 5. Actuar para cambiar. Este método salvó a Sur África de la guerra civil.
Algunos puntos para considerar en este diálogo incluyen: 1. En la selección de personal es necesario evaluar a los eventuales colaboradores, no sólo por sus conocimientos e inteligencia racional, sino también por su inteligencia emocional; por su capacidad para trabajar en equipo. De nada vale una persona capacitada, si es egoísta. Los departamentos de RR.HH., como responsables del desarrollo de equipos, deberían incorporar a su nombre lo social: RR.HH.SS. 2. El diseño del proceso de la administración de recursos humanos necesita revisarse para incluir al Supervisor de Operaciones en algunos aspectos de los pasos clave en los que ese supervisor, y no RR.HH., es quien tiene mayor contacto y conocimiento del supervisado. Dichos pasos son Selección, Reclutamiento, Inducción, Pase a Nómina, Entrenamiento, Manejo de reclamos, Evaluaciones y Ascensos. Los empresarios necesitan ver este planteamiento con humildad, porque no son pocos los casos en los que los trabajadores tienen razón en sus reclamos y no hay quien les responda oportuna y satisfactoriamente. 3. Los trabajadores tienen todo el derecho a sindicalizarse y la humildad nos indica que los sindicatos emergen, en muchos casos (no en todos) porque los trabajadores no ven sus intereses satisfechos en la empresa; pensemos en las experiencias del Siglo XIX, cuando no fuimos “buenos padres de familia”. Sin embargo, si el empresario se ve como “buen padre de familia” y le da vergüenza que sus trabajadores le reclamen (como en Japón), al superar las insatisfacciones oportunamente, no habría necesidad de crear sindicatos para reclamar y nos ahorraríamos las desviaciones que ocurren cuando los sindicatos se autodefinen como encargados de llevarle la contraria al patrono, aunque perjudiquen a sus trabajadores. 4. Necesitamos regresar a la Ley del Trabajo que promovió Teodoro Petkoff en la década de 1990. La vigente es tan contraproducente que es la responsable de que el gobierno pague aumentos con bonos y no salarios porque no puede asumir las prestaciones sociales, y de que pague salarios tan bajos (y tenga que devaluar el Bolívar) porque el país no produce dadas, entre muchas otras condiciones, el encarecimiento de la creación de los puestos de trabajo por las condiciones exageradas que impone dicha Ley.
Es el momento de aprovechar la oportunidad que nos brinda el empobrecimiento y la terrible perspectiva de que, al lento paso que vamos, no recuperaremos el tamaño de la economía del 2012 sino en 40 años, para que empresarios y trabajadores unidos presenten al gobierno de turno sus propuestas compartidas; así tendrían mayor credibilidad y probabilidades de éxito, nos recuperaríamos en menos tiempo, diversificaríamos nuestra producción y exportaciones haciéndolas más competitivas; en vez de perder tantas oportunidades como las que hemos perdido por no trabajar en armonía.-
@joseagilyepes
