José Antonio Gil Yepes:
Hasta los años 80 del Siglo XX se pensaba que el éxito en el trabajo dependía del conocimiento y de la experiencia. A eso lo llamamos Inteligencia Racional y, cuando lo medimos, nos referimos al Cociente Intelectual, C.I. Sin embargo, investigaciones desde esa época hasta la fecha demuestran que, para tener éxito en el trabajo, también es necesario tener otro tipo de inteligencia, la Inteligencia Emocional, I.E.
¿A qué se debe esto? Sencillamente a que, por mucho que se sepa y entienda algo, casi todo trabajo es compartido con otros seres humanos y ello implica que es necesario poder armonizar los objetivos, ideas, motivaciones y conductas de los involucrados para realizar cualquier trabajo que involucre a otros. Casi todo trabajo es, o debería ser, en equipo.
La chispa que dispara el trabajo en equipo es un estilo de liderazgo democrático,que facilite la participación, que escuche; lo cual implica que tenga I.E., por lo que su motivación predominante debe ser lograr objetivos. Si la motivación del líder es dominar o, por el contrario, ser un jefe permisivo, se perjudica la relación con los involucrados y el rendimiento del grupo es menor que su potencial. Los demás componentes de la I.E. son el autoconocimiento, el autocontrol, la empatía o conocer las emociones del otro y la destreza social o capacidad de relacionarse con el otro de manera asociativa, aún a pesar de emociones negativas. De allí la importancia de la escucha y comunicación efectivas y de la negociación.
Entre los resultados de las investigaciones sobre el impacto de la I.E. en el trabajo se encuentra que, mientras mayor es el nivel del trabajador en la organización, mayor es la necesidad de contar con I.E. para tener éxito. Dice Daniel Goleman en su libro La Práctica de la Inteligencia Emocional, que…” Las investigaciones han demostrado que la correlación existente entre el C.I. y el nivel de eficacia… no supera el 25%, aunque, dependiendo del tipo y nivel de trabajo, esa relación puede ser del 10%, y a veces, incluso es inferior al 4%. Esto significa que, en el mejor de los casos, el CI deja sin explicar el 75% del éxito laboral…El aprendizaje académico…no es más que un umbral, una habilidad necesaria para acceder a un determinado trabajo, pero, en modo alguno, termina convirtiéndo al trabajador en una «estrella». Lo que realmente importa para el desempeño superior son las habilidades propias de la inteligencia emocional”.
Precisamente, un estudio, de John Hunter compara el rendimiento de los trabajadores «estrella», los que se ubican en el 1% superior de competencia, con el rendimiento de los trabajadores mediocres, encontrando que la contribución económica de los estrellas aumenta en función de la complejidad del trabajo: “En los trabajos más sencillos —como obreros u oficinistas—, que ocupan el 1 % superior rinden tres veces más que quienes se hallan en el 1 % inferior. En los trabajos de complejidad media —como mecánicos o vendedores—, los trabajadores «estrella» son 12 veces más productivos que quienes ocupan el nivel inferior. Entre las profesiones más complejas —como agentes de seguros, jefes de contabilidad, abogados y médicos—, el valor económico añadido por los profesionales que ocupan el 1% superior llega al 127%.
Dice Lyle Spencer, en Lyle Spencer Papers, que… “Uno de los campos en los que curiosamente más incide la inteligencia emocional es en el de la programación informática, un campo en el que la eficacia de la elite que ocupa el 10% superior es 320% mayor que la de los programadores promedio, algo que, en el caso de las rara avis que conforman el 1% más elevado ¡llega a alcanzar el 1.272%! Pero las habilidades…que marcan la diferencia en el ámbito de la programación informática no son técnicas, sino que tienen que ver con la capacidad de trabajar en equipo. En este sentido, los mejores siempre están dispuestos, por ejemplo, a quedarse tiempo extra para ayudar a sus compañeros a concluir un proyecto, o no se guardan para sí los pequeños descubrimientos que pueden facilitar el trabajo, sino que los comparten abiertamente. Son personas, en suma, que no compiten, sino que colaboran.”
A pesar de estas evidencias, preocupa observar que, al evaluar a un un posible entrante en un trabajo, sigue predominando la prueba del C.I. y poco se usan las que miden la I.E. También se observa que los departamentos que se ocupan del personal se denominan Recursos Humanos y, como una gran cosa, se les llama Talento Humano. Según lo que aquí hemos visto, esos departamentos deberían llamarse Recursos Humanos y Sociales (RR.HH.SS., y no sólo RR.HH.).-
@joseagilyepes
